专家观点
用合同来化解培训风险
唐嘉庚：复旦大学管理学博士、中国市场营销研究中心研究员、云南财经大学传媒学院副院长
一般来说，企业组织员工参加培训，都是针对性和目的性很强的培训。培训的目的都是为了促进企业的发展，因此，企业才是培训的主体，安排什么培训，安排什么时间培训，安排什么人参加培训，在这个过程中，员工显得较为被动，同时，员工完成培训后为企业工作，企业便是培训产生价值的最大受益者，员工培训便应该由企业出资并合理安排。
但是由于培训价值的特殊性，企业确实承担了因员工离职而带来的培训投资低回报或者无回报的风险。然而，如果这样企业便放弃员工的培训组织者、倡导者的角色与责任，那么这个企业损失的便不仅仅是培训的费用。由员工自己决定是否培训，参加什么培训，带给企业的将是巨大的损失。员工因受自身经济条件、空闲时间以及个人性格等因素的影响，有限地选择参加极少的培训或是参加与工作关联度不大的培训，可想而知企业的工作效率是不会有整体提升的，甚至还会有下降。
因此，企业仍然要以出资者的主体身份来组织员工进行培训，但为了控制培训投资的风险，企业可以通过劳动合同、培训合同等双方共同约定的方式来有效地予以化解，这样既可以保证培训投资相应的回报，也给了受训员工一个稳定的环境来充分体现培训的价值，推动个人的职业生涯发展。
员工就是企业的流动资金
张名：昆明光点培训中心总经理
现代企业之间的竞争说到底就是人才与人才之间的竞争。企业拥有人力资本的多寡、强弱、忠诚度将直接决定着企业的成就速度和成就高度。而人力资源增值为人力资本的主要途径之一便是培训。培训不仅是员工个人成长的事情，更是企业制胜的头等大事。
其次，员工的培训应该由企业买单。如果我们把企业比喻成“银行”的话，员工就是流动性资金，不断地培训员工就如同不断地吸纳存款，增加流动性资金，以通过放贷、投资等行为来产生效益，而不培训员工就如同是存量的流动资金只出不进，资金越来越少甚至是透支，没有了资金，“银行”也就没有了业务，没有了效益。因此，为了让企业立于不败之地、得到长足的发展、获取更多的利益，必需对员工进行相应的培训，而买单者自然应该是企业而非员工。
综上所述，张名认为：“企业不仅应对员工进行培训，更应将培训作为企业的一项长期投资，这也许是企业能否长期保持竞争优势的不二之法”。就企业建立长效培训机制，我们有五个建议供大家参考。
其一、培训的整体性。企业的“木桶”由决策者、管理者和基层员工这些木板组成，企业成就的大小与每一块木板都有着密不可分的关系，所以企业在进行培训时更应注重所有人员的整体提升。
其二、培训的持续性。学习是一个循序渐进的过程，是一个从量变到质变的过程，因此，建议企业在实施培训行为的过程中一定不能抱有浅尝辄止、一蹴而就的想法。
其三、培训的有效性。培训的目的在于使不会做到会做，使会做到做得更好，课程是否有效取决于训练师的教学水平，训练师的教学水平则取决于知识、经验和演讲技能的高低。建议企业在进行师资选择上更多考虑既有专业知识，又有职业经验和演讲艺术的老师执教，以提高课程的有效性。
其四、培训机构的专业程度。专业的培训机构和非专业的培训机构之间最大的区别在于对企业培训需求的理解和满足需求的能力的巨大差异。专业的培训机构提供的是系统的整体解决方案而非零散的培训课程，这就是名医和郎中之间的巨大差异。
其五、培训投资成本控制。企业培训成本的高低取决于两个关键的因素：一是请谁讲，二是多少人听。这两个因素决定着企业培训人均投入成本高低。比如：请名师一天的课酬费少则3-5万，多则十几万甚至几十万，若受训对象只有不到100人，那么人均投入成本就是少则3000-5000元/人次，多则上万，一个企业要花如此大的代价才能培养优秀员工的话，从投资的角度讲，投入产出比就相当不合算了。建议，选择参与专业培训机构推广的培训整体解决1+1模式的学习。1+1是一种以客户需求为导向，致力于提升企业在职员工职场素养和管理技术，注重培训的持续性和实战性相结合的现代化培训模式，是企业低成本扩张人力资本的最佳解决方案。1+1中的第一个1代表企业的决策者，第二个1代表企业的管理者和基层员工。张名认为：员工的学习速度决定着他们的成长速度，员工的成长速度决定着企业的成长速度，企业的成长速度决定着企业的成就高度。
