解除无固定期限合同的规定太“软”了

    国务院法制办８日公布劳动合同法实施条例草案并征求意见，该草案规定，有企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员等14情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。
    
    为了维护劳动者权利，《劳动合同法》第十四条专门就无固定期限劳动合同作出规定，明确“劳动者在该用人单位连续工作满十年”等三种情形下，只要劳动者愿意，就应当订立无固定期限劳动合同。但由于《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的解除规定缺乏易操作性，一段时间以来，无固定期限合同被不少人视之为“铁饭碗”，引起广泛争议。因此，无论是资方，还是劳动者，都希望相关部门能尽快制订出详细的实施办法。
    
    现在，劳动合同法实施条例草案终于在千呼万唤之中登场了，按理说，我们应该为之高兴才对，可笔者却怎么也激动不起来。因为笔者发现，在草案给出的可以解除无固定期限劳动合同的１４种情形中，“严重违反”、“严重失职”、“严重影响”、“不能胜任”、“重大变化”、“严重困难”等模糊性词语比比皆是，如果资方心存不良，完全可以随便找个借口把于己无利的无固定期限合同解除掉，劳动者却无话可说。道理很简单，所谓的“严重”、“重大”，伸缩性太大，根本就没有一个统一的标准，就算你拿起法律武器维权，那作用也不大。弄不好，个别执法者甚至也会利用这样模糊性规定来替资方撑腰，你只能一肚子憋屈而无可奈何。
    
    所以，面对这样的实施条例，我想许多劳动者都会同我一样，禁不住要问：解除无固定期限合同的规定为何就不能“硬”一些呢？
    
    无数案例告诉我们，劳动者在和资方的博弈过程中，总是处于劣势地位，因此，解除无固定期限合同的实施办法理当尽可能地详尽具体，这样才可以把资方的运作空间和司法部门的自由裁量空间控制在很小的范围之内，才可以尽最大可能确保劳动者权益不受损害。可现在，无固定期限劳动合同的解除规定却“软”成了“橡皮泥”，怎不让人忧心忡忡？
    
    显然，有必要将无固定期限劳动合同的解除规定中的那些模糊词尽可能地删掉，实在删不掉的，那也要辅以公开透明的听证，以此来确定是不是“严重”，算不算“重大”，而不是由资方一人说了算。否则，这样的实施条例肯定过不了民意关。